Resumen
· Es claro que no existe la motivación suficiente
para trabajar en el servicio de vigilancia de la Policía Nacional, los
oficiales subalternos prefieren trabajar en Direcciones especialidades que les
brinde comodidades y motivación por su trabajo.
· El servicio de vigilancia mal llamado “Polor”
se ha convertido en la "Cenicienta” de la Policía Nacional y tiene un
estigma que genera rechazo por parte de los uniformados de la Institución,
convirtiendo en logro la posibilidad de no trabajar en el servicio de
vigilancia.
· El modelo de estímulos implementado para la
Policía nacional no tiene en cuenta las condiciones especiales del personal que
se encuentra en el servicio de vigilancia, como son turnos, horarios,
disponibilidades… entre otras.
· El policía de vigilancia se siente sólo cuando
realiza los procedimientos en la calle por un desconocimiento de los mismos y
por la falta de respaldo tanto materia como jurídico tras sus actuaciones.
· Los oficiales subalternos se abstienen de
acompañar o realizar procedimientos policiales por la ausencia de respaldo
jurídico, lo que los deslegitima frente al personal bajo su cargo.
· Cuando un oficial subalterno del servicio de
vigilancia se ve inmerso en cualquier tipo de investigación penal o
disciplinaria por procedimientos policiales, siente la soledad del mando a
pesar de haber generado una buena actuación en sus servicio, al contrario de
las direcciones especializadas, no se siente la compañía o respaldo de ningún
comandante o asesor.
Tras el desarrollo de las 60 encuestas y las 03 primeras entrevistas, se obtuvieron los siguientes resultados:
Respecto a la pregunta sobre las posibles soluciones ante este fenómeno,
las sugerencias más señaladas fueron:
- Respetar el descanso y ser coherentes con los horarios laborales.
- Prima de actividad especial para el servicio de vigilancia
- Apoyo jurídico en investigaciones frente a procedimientos policiales
- Buen trato al personal y respeto por la dignidad humana
- Distintivo de la vigilancia y mejorar el prestigio de la misma
- Traslados planificando estabilidad familiar y bienestar humano
- Materialización del modelo de gestión humana
- Capacitaciones y comisiones al exterior según desempeño profesional
- Des estigmatizar la vigilancia y cambiar la forma de calificación (estadística)
- Respetar el folio de vida y la trayectoria profesional del personal
- Respaldo y apoyo por parte de los comandantes frente a procedimientos
- Reestructurar el plan de estímulos para la vigilancia, teniendo en cuenta turnos y horarios
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